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英皇娱乐代理点位-互联网人中年危机:淘金者尚未脱贫,卖水者却已致富

2020-01-11 13:32:45   【浏览】3284

英皇娱乐代理点位-互联网人中年危机:淘金者尚未脱贫,卖水者却已致富

英皇娱乐代理点位,- 作者丨徐洋 -

- 编辑丨关雪菁 -

编者按

生活中总有很多意外轰炸的小确丧。但是没关系,挺过这一波,下一波也离得不远了。

不信?我这就给你丢个重磅炸弹:92年出生已经可以算作中年人,照照镜子,你离中年危机还远吗?

垂头丧气之下,饭桌君抓着个资深的人力资源从业者聊了聊,发现中年危机也可以化解。只要想找,总有套路。得了秘籍的饭桌君,在吃饱喝足之后奋笔疾书,终于蹂躏出来这篇文章。祝各位看官读完后通体舒畅、面若桃花。

人生残酷,如今不管是互联网公司还是国企,总会在招聘启事中写明,候选人年龄不得超过35岁。

前阵子,华为清理34岁以上员工的消息在网上掀起轩然大波,华为赶紧出来辟谣。然而,接近华为内部的人士透露:“华为目前要裁掉的、清退的,是34岁以上、主要在中国的运营维护人员,因为他们的工作大部分会被自动化软件取代。”

华为员工吐槽说:“过去那么多年,华为的工作强度非常高,我根本没有时间想别的,就是不断地各种加班、出差。”

任正非说:“30多岁不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?”

互联网压缩了一切,包括你中年危机到来的岁数。

过去一提中年危机,往往说的是39岁~50岁的中年男人,可如今,中年危机提前到了30岁。一迈入30大关,这些人就面临这来自工作、生活的诸多问题——上有老、下有小,身体大不如前,工作不上不下,新人却已经虎视眈眈、勇猛上位,有的是体能和时间。

职场人的中年危机,真是说来就来。可这究竟是谁之过?又可有破解之法?

◆ ◆ ◆

企业之过,员工背锅

中国企业家不太培养人,通常选择尽可能榨干一个人的价值。

尤其是中小型创业公司的ceo喜欢提供高薪水、要求高产出,但培训、职业前景、职业路径这些面向未来的部分根本无暇顾及,只是一味让员工加班。

当然这主要是因为创业公司压力本身就很大。很多创业者本身all in就非常辛苦,基本没有时间陪家人。

从这组数字就能看出来创业的压力:2015年中国平均每天新登记企业1.2万家,而全年仅有6046个互联网项目获得投资。

这些因素综合下来,很多员工没有时间培养新技能去适应新的职业需要。但是另一方面,招聘方却不给人缓冲的机会。

比如我们服务于某著名地产公司,招聘的产品岗位负责人要求有精算师背景。值得注意的是,业内来说,产品部门根本不需要精算师技能。

再来跟创业公司做个对比。我接触到的众多b轮公司,hr在招产品总监时恨不得这个人从出生开始就做产品,千万别有不相干的业务背景。

为什么有这样的区别呢?

说句实话,创业公司的招聘更多偏向于业务管理。而500强公司深谙企业管理之道,偏爱背景多元化的人才。

具体来说,业务人才的使命是完成业绩kpi,而企业管理人才更多是公司战略目标的组织者。前者拿着高薪水很正常,但是越趋于成熟的公司越需要后者。

管理从轮岗开始,管理技能跟具体业务技能有很大的区别,更多是组建团队、发挥团队成员的最大价值去产出效益,而不仅仅是输出自己的业绩能力。别看创业公司职场体系已经形成,但是相比大厂来说,仍然没有管理体系和管理路径。

对于企业来说,如果能把管理型人才找到,这个人自然而然会捕获业务型人才。他会清晰地知道,有何种特质、背景的员工是达成目标的最佳人选。

然而,目前互联网公司普遍喜欢业务人才。

这也十分正常。原因有很多,首先是创业公司一般人手很少,一个人当两个人用;其次是行业不断在洗牌,这就意味着很难形成稳定职场。

对于个人而言,首先就算有管理能力也未必有适合的平台。更何况一个人自从踏入职场,很有可能几十年如一日一直都在做具体业务,从来没有做过管理。

◆ ◆ ◆

我当如何历经被裁之劫,飞升上神?

如果觉得自己既不是业务人才,又不是管理人才,唯一的可能是被人裁,那该怎么办呢?

在我看来,你有以下几个选项:

一是创业。如果履历好、背景好,创业是一个不错的选择,缺点是风险很高。加入明星创业团队,可以降低一部分风险。

二是重回职场,寻找自己感兴趣的行业,并从初级开始做起。

假如你懂互联网思维,愿意降维在传统产业做产品,而且新的工作方法会极大改进传统业务流程、进而重塑传统产业。看看卫龙辣条的苹果式营销,显然是有高人指点。或者你可以去找还在发展期的朝阳行业,用自己的经验和判断在新行业找到一席之地。

三是给自己创造条件提升管理能力。企业没有提供舞台,破解之法就是积极参加社会活动、领导一个组织,这是弥补轮岗不足的方法之一。

我认识个在京东工作的90后姑娘,特别喜欢跳舞。虽然京东出名的加班多、工作辛苦,但每周四不管多忙,她必定会出现在舞蹈小组里面训练。除此之外,她还给这个小组做宣传、组织训练。今天组成社团很容易,组织大家为了共同目标而努力,也是在提升管理能力。

◆ ◆ ◆

做赚钱的事还是值钱的事?

虽然所有的职业生涯规划都不会提到以下这点,但它其实非常重要。

职业生涯会给人们贴上差异化的标签,它带来的重要部分一是核心能力,二是核心资产。在你迷茫困惑之时,不妨重新梳理职业生涯,看清你的独特竞争力。

雷军投资过的梁宁曾说,创业无非是两种模式,一种是做赚钱的事,另一种是做值钱的事。

比如,有个村子缺水,村长委托两个年轻人给村庄供水。第一个年轻人马上买了两只大桶,奔波于湖泊和村庄之间,他立刻就赚到了钱;另外一个年轻人签订合同后就消失了,半年后带着施工队和投资回到村子,用一年的时间建管道、修水渠,建立供水管道。前者只赚到了一年半的钱。

对于个人而言,核心能力是挑水换钱、是赚钱的事;核心资产呢,就是建管道收钱、是值钱的事。

再来回到开始的话题,一个人为什么会被裁?三十岁一过,如果还在出售核心能力,比如做运维等同质化很强的职能工作,就容易面临残酷竞争。

相比其他行业,互联网人容易更早直面中年危机。

这个行业没有足够晋升空间和体系;然而总有前赴后继的年轻人入局,试着用他们的方式重塑这个产业。一些年轻人在核心能力方面可能并不差,甚至可能更好。

就产品经理这个岗位而言,90后说不定比80后更胜一筹。虽然前者看书未必多、经验未必足够、团队未必成熟,但就是更了解用户心理、贴合用户需求,做的产品就是能火。

出售核心能力的壁垒如此不明显,但是核心资产就大有不同。

举个例子,当年傅盛去创业做可牛,他的前同事白天在360上班,晚上去做可牛。为什么这帮兄弟不要工资都替他做事?因为傅盛这个人拥有众多核心资产:

首先是雷军的信任,雷军愿意投钱给他让他创业;

第二是员工的信任,他们知道跟傅盛创业不会吃亏;

第三是社会公信力和影响力;

第四是傅盛对市场的准确判断。

核心资产就是这样产生的,事实证明他也确实改变了可牛和金山的未来。

对于大企业而言,管理人才或者说经理人的引进,更多是核心资产的引进。核心资产更多是无形财富,是品牌、人脉、公信力、管理能力、职业背景、个人影响力。

而在互联网行业,一个细分领域通常只有第一和第二,核心资产很容易被大厂垄断,这也是众多互联网从业者对bat念念不忘的原因,毕竟核心资产决定着35岁之后人生的走势。

不过很多公司会有意无意地限制员工成长,不让员工与外界有频繁接触。原因也很明显:担心员工成长太快,公司控制不住。

之前提到的喜欢跳舞的女孩,我很清楚地知道她的发展一定不会被一家公司限制住。每个人的可能性更多来源于自己的争取,而不是由别人来定义。想尽一切办法的人才会有所不同。

所以,对于被裁的人来说,别的公司想要引进你,也只有两个理由:同行引进,看重的多数是做某个岗位的核心能力;跨行引进,更多是看中你的核心资产。

核心资产真有这么重要?

那当然了。说两个真实的例子给你:

很多人都听说过美国西部淘金的事,但是多数人可能不了解这样一个事实:当时去西部淘金的人中,大多数淘金人没挣到多少钱;真正发财的是卖水、铲子、牛仔裤的人。前者勉强温饱,后者却大多衣锦还乡。

一家公司招聘cto,我推荐了个有bd和产品经理背景、却不会写代码的人去面试,最后竟然被录用为副总裁。原因很简单,他有大量人脉和其他资源正好是这家公司所需要的,所以才会如此顺利。

卖核心能力的人被裁了,卖核心资产的人收获了长期收益和超额溢价。你选哪个呢?

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